彼得·德鲁克曾经说过:“影楼网管理的最终目的是为共同利益而充分发挥人的能力”。让员工始终充满激情是每一位管理者所追求的,同时也是企业能否实现其价值目标的重要决定因素。  婚纱影楼管理学的无数案例表明,一个企业的成功经营不仅仅取决于它所拥有的资源多寡,中国影楼在很大程度上是与其员工的工作积极性(士气)密不可分的。这不单单是表现在一个企业成功运作的时候需要员工高昂的工作积极性,还表现在当一个企业面临严峻挑战的时候,员工的团结一致和努力工作往往可以使企业转危为安。  研究结果表明,全国影楼普通员工中普遍存在的消极行为共有下列七个类型:  1.未能达到最低的工作要求  2.对别人和自己缺乏尊重  3.不能界定自己的职责  4.合作精神差  5.沟通水平低  6.行为情绪化  7.对工作的承诺较低。  影楼在调查中,受访的经理、培训师和转岗培训计划负责人最经常提到的一句话是“他们缺乏职业道德”。但是,当对员工们自己的讲述进行分析后,呈现在我们眼前的就是另一幅画面。只有少部分受访者的看法符合管理者的普遍看法——“受访人群总体上缺乏职业道德”。大多数普通员工非常渴望在工作中有所建树,并且希望其工作能有助于个人的未来发展。虽然大家都表示希望通过工作来改善生活和发展事业,但受访人群却认为,就现有的工作而言,即便做得再好也是徒劳无益。  是什么原因使这些员工放弃自己的目标、7192工作表现缺乏积极性呢?  调查结果显示,原因有各种各样:  1.同事偷懒不出力  2.上司压制  3.不敢胜过同事  4.员工流失率高  5.同事间缺乏相互尊重  6.缺乏上司的赏识  7.缺乏自我控制。www.bwin688.net 1  或许每一位管理者和分析人士对于这一问题都有自己不同的理解和看法,但可以肯定的是,能否充分调动员工积极性,让员工始终充满工作激情,对企业的生存和发展起着至关重要的作用。我们从管理学和心理学的角度深入探讨影响员工工作积极性的各种因素,并从领导者气质、工作氛围和员工的自我激励等多方面提出调动员工积极性的有效措施  企业内部影响员工工作积极性的因素很多,也很复杂,但从系统论的角度来看对其起影响的因素不外两个方面:外部环境和内部环境。内部环境就是员工自身因素,自我对工作积极性的调动,这些自身因素包括员工的成就动机7192、自我效能、自我激励等;外部环境是工作氛围,包括上司、同事、工作激励、工作本身。下面分别对这几种影响因素做进一步的阐述。 1.完美主义者  特点:生性追求完美,具有强烈的道德优越感,做事很容易形成两个极端,要不就是具有很好道德要求的社会“君子”楷模,要不就是凡事都吹毛求疵的典范。  沟通要点:“顺字诀”,不要跟他们在细节上进行争7192辩,先顺其势,取得他们的认同,让这类人认为你也是一位完美主义者,在随后的沟通交流中,找到一个关键节点,比他更追求完美,让其意识到过于追求完美也是有危害的。不要试图让他认同,能让他们明白完美追求是不足取的就足够了。  2.“雷锋式”奉献者  特点:他们不管在时间、精力和事物三方面都表现出主动、乐于助人、普遍乐观以及慷慨大方。独立性较强,不喜求人,认为任何难题自己都能轻松化解,当别人有需求时候,他们能恰当的显示出这种才能。  两面性:正向因素为觉知力强、配合度高、忠诚而无私的好帮手,具有一定程度的英雄主义情节;负向因素为有城府,心机较深,具有功利性。  沟通要点:如果能以弱者的形态出现,恰当的满足其英雄情节追求,他有可能瞬间将你当成知己。  3.社会意识的倡导者  特点:他们就是为了追求成功而存在与世的,他们具有超强的精力,对于成功和赞赏是极其在乎的,为此他们可以放弃一切,甚至包括自己的生命。他们机敏善变并不总以野心勃勃存在,在受到要求时也会适当的作出改变调整,但是这些都是建立在不能妨碍成功的基础之上。他们自信心强,是“天道佑勤”和“只有想不到没有做不到”这些信条的坚定拥趸者。  两面性:负面情绪是轻蔑傲慢、支配欲望强烈、积极干练的野心家;正面情绪是社会意识的领导者和坚定执行者,满腔热情并富于感染力。  沟通要点,如果你是一个沮丧、不振、消极的人,会为他所看不起的。如果他觉得你还是可以值得“指点”的人物的话,一番大道理将会顺理成章地呈现在你面前,尽管这些未必适用,但是至少能让7192你的心情阳光一点。  4.浪漫主义者  特点;天生的艺术家气质,能比别人看到更多的灵性气息。一花一木皆有情,千山万水皆存义,一场雪甚至那正在滚粪球的屎壳郎能可能引起他们的激动情绪。他们多愁善感,语言中枢发达,对于推理、演绎等语言逻辑比较擅长,尤其是类比,可谓出神入化。他们总能从平凡事物看出奇迹,从普通事物看到神奇。并乐此不疲,沉浸于其中。  两面性:负面情绪极其敏感,易演化为不切实际的幻想、梦想,且当别人指出这些缺点时候非常顽固且很容易情绪激动;正面情绪表现为非常可爱、富于同情心。  沟通要点:物以类聚人以群分,两个都浪漫的人凑到一起瞬间就能碰撞出情感的火花。即使你不是一个浪漫者也不要表示出对于浪漫主义的漠视和不以为然。如果他认为如果按照自己的设想和计划推进的话,三年之内将成为行业的领头羊。尽管他没有看到那显而易见的陷阱和不可预知的困难,你也不要去嘲笑或者讥讽他。  让他将话讲完,直到他自己突然间意识到威胁或者危机的时候。注意,他们是敏感和脆弱的,呵护他们,他们也许将成为明天的天才!  5.冷静观察者  特点:人生经验和过去的经历是他们决策的重要依据,对于新事物的7192尝试在没有经验积累前,一直都是处于观察的过程中。他们带着距离来经验生命,避免牵扯任何情绪,重观察更胜于参与。心智生活对他们而言相当重要,他们具有对知识和资讯的热爱,通常是某个专门领域的研究者或者杰出的决策者和具有创意的知识分子。  两面性:负面情绪表现为退缩、好猜忌、批判、恃才自傲的人,他们对任何事都不愿承诺、控制性极强,而且与感觉以及这个世界失去了联系;正面情绪敏感、具觉知力、专注、客观而富创造力的思想家,能结合他们的敏感和分析技巧展现出智慧而非聪明的一面。  沟通要点:没有想好的事情或者没有事实作为支撑,不要轻易跟他们探讨和交流,因为这样将换来他们的不屑一顾和嗤之以鼻。跟他们交流忌长篇大论和罗索,宜言简意赅,留给他们大量的时间进行思考。记住,他们是7192保守的理性思维者,不要抱着毕其功与一役的思想,如果能有真实的案例和详备的数据将事半功倍。  6.质问型的怀疑者  特点:他们把世界看作是存在威胁的场所,虽然他们可能觉察不到自己处在恐惧中,他们也不相信这种观点。他们以为自己对威胁的来源明察秋毫,为了先行武装,他们会预想最糟的可能结果。他们这种怀疑的心智架构会产生对做事的拖延以及对他们动机的猜疑。他们不喜欢权威,也可说是害怕权威,参与弱势团体运动,而且在权威中难以轻易自处,或维持成功。某些人具有退缩并保护自己免于威胁的倾向,某些则先发制人,迎向前去克服它,而表现出极大的攻击性。但是,他们一旦愿意信任时,他们会是忠诚而重承诺的朋友和团队伙伴。  两面性:负面情绪是受惊的兔子和刺猬,躲闪和全面攻击是其心理过激的两种必然7192反应。这种近乎于神经质状态的质问和责难恰恰反应了他们内心的焦虑和怀疑。正面情绪是理性的发问,能从威胁的角度看到别人所轻易看不到的威胁和灾难。  沟通要点:他们在自己的内心建立起厚厚的城墙,在没有确信足够安全的前提下,内心和外界是隔绝的。不要试图去说服他们,在他们没有信任你之前,一切的话语都将屏蔽在心墙之外。关键点是如何找到进入他们紧闭城门的钥匙,而取得他们的信任是首要的条件。

影楼的发展离不开管理,管理中的最重要环节是执行。执行力的强弱直接关系到影楼网的生存与发展。那么,怎样加强影楼团队的执行力,执行力如何分层,企业文化与执行力的关系,执行力与能力的平衡关系及怎样提高执行力等问题,是值得影楼管理者深思与探讨的。本期我们就来谈一谈影楼的执行力问题。

www.bwin688.net 2

  一、执行力在影楼管理中所处的环节

文 : 萧理查德

  企业管理的过程,都要经过计划决策、执行实施、监督检查和处理四个阶段。

01

  如果得不到坚决地贯彻执行,中国影楼再好的计划与决策也会落空。没有好的计划与决策,再强的执行力也会失去方向和效果。有了好的决策和执行力,若没有检查、监督和处理机制,执行力的强度也不能持续保持。执行力的形成,不能单靠自觉行动,必须加强行为组织力度,建立起监督、检查等部门,从而促成执行力的落实,并对具体工作实施过程中可能出现的错误、偏差、责任等建立及时、客观的评价处理机制。企业管理是一个系统工程,必须全面系统地建立起平衡的管理系统,才能使每项计划得到切实有效的执行。

还记得几年前的某天,我收到以前一个下属的电话。

  二、影楼执行力的分层影楼各部门的执行力

接了才知道原来是来报喜的。

  影楼执行力的分层影楼各部门的执行力,取决于部门经理的管理能力和员工的工作态度。如果把门市、化妆、摄影等部门的员工的执行力称作点,把任何一个部门的执行力称作线,把婚纱影楼管理者的执行力称作面,那么,执行力就不是单一的一个点,而是由点到线,由线到面的集合。所以,执行力是可以分层的,从大的方面讲,执行力可以分为三个层次。第一层影楼老板的决策执行力,第二层为门市、化妆等各部门经理的管理执行力,第三层为各部门一线员工的具体操作执行力。

TA来电的前一周刚刚获得通知公司打算提拔TA,晋升TA为另一个小组的经理。

  认识执行力的分层原理,有助于了解每一层次执行力的力度。其中影楼决策者执行力的力度对于各部门经理及员工的执行力的影响是很大的。所以,影楼执行力的原动力,来自于全国影楼的老板或负责人。换句话说,只有执行力不足的管理者,没有执行力不足的员工。

TA当时的心情是兴奋又担忧。

  三、影楼企业文化建设对执行力起到促进作用

兴奋能够理解,但是为什么担忧呢?

  有许多7192影楼的企业文化盲点制约着执行力的力度。比如.对于一个普通员工,其执行力的优劣标准是什么。怎样才能达到期望的目的。不同层次的员工,应该有不同执行力强弱的判断标准。所以,影楼要制定出一套切合实际并行之有效的执行力的标准。那么对于普通员工,应遵循什么原则来发挥执行力呢。www.bwin688.net 3

你回想起你第一次晋升为管理者时,你的心情是怎么样的就能理解TA的担忧是来自于什么。

  首先、要树立团结协作的影楼文化。员工之间、部门之间的团结协作是影楼管理工作的最终目的。由于在影楼经营过程中,各部门、各岗位员工所追求的利益与方向存在偏差,而且每位员工的素质也都各不相同,很难让员工的执行力都达到统一标准。这就需要影楼管理者创造核心价值观来营造团结协作的企业文化,培养一种团结协作的环境。用良好的企业文化,树立起上下级之间、各部门之间、同事之间的敬业精神、团结协作精神和奉献精神,实现工作,生活中的沟通、协调与合作。

其实做一个管理者一点都不难,但是要持续的做一个好的管理者一点都不容易。

  其二、培养忠诚的员工。黑光人才网影楼管理者要主动培养员工树立主人翁的意识,让员工以主人翁的姿态对待自己的工作。影楼管理者与员工之间应形成相互忠诚的工作氛围,互相茸重,使不同背景、不同素质的员工都能团结在一起。

当天我们在电话里聊了快2小时,主要围绕着TA可以如何在三个月內坐稳这个岗位,交出好的成绩单。

  其三、培养团队精神。在影楼内应注重培养员工的团队精神,要让各部门员工之间产生高度的信任感,在工作中形成高度的责任感,逐渐形成一个有活力、有效率的团队。员工之间应互相茸重、信任、宽容,从而营造出团结协作的工作环境。通过团队成员之间的团结协作,实现个人和部门与影楼的共同发展。

02

  四、执行力与能力的平衡关系  在影楼日常的经营过程中,员工的执行力体现在完成工作任务的效率和质量上,影楼的管理者要有意识地提高员工的基本素质和工作能力,工作任务的完成不仅仅是靠数量来决定,更要在质量上有所保证。所以影楼管理者要对员工的业务知识和技能提出较高的要求。

以下是当天我们聊到的五个重点:

  明确工作的方向、步骤、要求,是影楼管理者的重要工作。让各部门的员工对自己的专业技能熟悉掌握和了解,在执行的过程中就会避免一些不必要的偏差。员工的执行力表现由多种因素来决定。不同的工作体现出来的工作效率也是不一样的。影楼管理者应根据各方面的因素,对员工执行力进行影楼的管理者,在对待员工的问题上要一视同仁,给员工提供一个发展的机会和平台。把工作执行力与每位员工的晋升与发展联系起来,创造一种机会均等、公平竞争的工作环境。让员工觉得在这个影楼工作有自己的发展空间,可以实现自己的未来发展愿望在同等的工作条件下,展开公平竞争,彼此之间保持一定的竞争压力。这样能够培养员工积极向上的精神,有助干员工整体素质的提升,并提高员工的工作技能与解决问题的能力。执行力的主体是员工,只有充分调动起员工的积极性、主动性、创造性,才是提高执行力的基础。

1. 了解岗位职责

  五、影楼执行力的提升

你可以从企业现成的岗位描述开始了解,同时也了解这份JD是什么时候和谁写的。

  一些影楼缺乏执行力的根源在于没有建立起完善的管理制度体系,管理者经常朝令夕改,制度本身不合理,缺少针对性和可行性,只有坚持原则才能保证执行力的力度。

虽然JD应该是企业里描述各岗位最完整的文件,可惜不是每家企业都会及时更新JD。

  不要用任何借口来为自己开脱或搪塞,完美的执行是不摇要任何借口的。执行层除了各部门经理以外影楼生要管理者改变不了别人,就只能改变我自己。所以,作为影楼的管理者一定要保证执行力在执行过程中渠道的畅通。门市、摄影、化妆、后期等各部门之间的衔接要做至井然有序,做好各部门之间的沟通和和疏导工作,使影楼的整个执行体系健康,稳步的发展。

同时,你也可以询问这个岗位的前任(如果可以)、上司与下属来得到更全面的信息。

  执行力是决定影楼未来的关键,如不好好进行管理,千里之堤,毁于蚁穴。

把这些信息放在一起就能让你得到一个比较完整的理解。

了解岗位职责允许你在第一时间知道自己在一个项目或策略里扮演什么角色,让你能及时反应和安排资源。

相反的,你只能等上司的指示才行动,造成一种被动和工作不够积极的印象。

岗位职责是动态的,当组织架构和业务策略有变动时,岗位职责可能需要跟着调整,为了更好支持业务发展。

所以即使你现在了解了你的岗位职责,你也需要定时“更新”一下你的认知。

2. 了解工作重点

了解岗位职责后,你需要进一步了解现在及未来6-12个月的工作重点和项目。

这些信息能够让你清楚知道你在上任的首3个月可以交出什么成绩单。

提早了解未来6-12个月的工作能够让你更好提前规则工作,看看有什么你可以提早准备的。

毕竟你才新上任,更多的准备对你肯定有帮助。

与上司沟通、合作部门同事及下属沟通都能让你掌握这些重要信息。

那些无法有效安排自己工作的经理大多数都是被工作牵着鼻子走。

甚至很容易掉进来赶不上工作节奏的局面,从而让上司觉得你没有足够能力胜任新工作。

3. 了解上司对你的期望

要能够在上任的首3个月交出好的成绩单就必须了解考核你表现那个人对你的期望。

所谓的期望不只包含工作任务,也包含了TA对你这个人的行为及态度。

有些上司希望你对TA有绝对的忠心 ; 有些上司期望你察言观色,懂得做人 ;
有些上司只要求你把任务做好,不要给TA添麻烦。

要了解上司对你的期望最直接的方法就是与TA沟通,但是一般情况下你可能无法从TA口中知道TA对你行为及态度的期望,毕竟有些话不好说。

你需要和认识TA、经常与TA合作的同事身上找线索和信息,再加上你的观察来摸索清楚这些期望。

千万别以为只要你努力工作,上司就会满意你的工作表现。

不清楚上司对你的期望就等于不知道考核你表现的标准,你又怎么能交出让上司满意的成绩单。

4. 获得下属理性及感性的接受

普通员工和管理者有一个明显的差别,前者的绩效通常只牵涉到个人表现,而后者的绩效就会包含TA下属的整体表现。

如果你之前和你下属是同级同事,现在你突然变成他们的上司,你需要给他们时间意识到这种身份的转变及接受你的新身份。

只有理性的接受,没有感性的接受会影响他们在工作给你的支持。

你的精力应该放在交出成绩,而不是内耗在自己团队的人事上面。

同理心、耐心和沟通可以帮你更快速赢得他们的接受及认同。

如果你无法管理好下属,获得下属的支持,这种情况可能会被上司解读为你缺乏领导力。

虽然经理的个人能力很重要,领导力也一样重要。

没有了领导力,你和普通优秀的员工没区别,那为什么你应该担任经理。

5. 获得同事的支持

除了得到上司和下属的支持,那些工作上会与你密切合作同事的支持也很重要。

他们的支持对你能在新上任首3个月交出好的成绩单有很大的帮助。

有些任务需要其他部门的协作及配合才能完成。

这些同事的支持也可能使你的下属受益,从而增加下属对你的认同。

03

掌握好以上的五点除了对新上任首3个月有帮助,它们也会对新上任经理一年內做好铺垫。

如果你加入的工作环境比较复杂,除了这五点,你还需要注意其他方面的事情如上司们的领导风格、管理层里的利害关系、高管们的领导风格、公司的工作文化等。

以后有机会我们可以再一一探讨这些因素。

www.bwin688.net 4

简书:萧理查德